Il cliente: l’azienda nostra committente è una storica realtà italiana con la quale collaboriamo da anni, specializzata nella realizzazione di parti di ricambio custom per impianti nell’industria siderurgica.
La situazione: il titolare dell’azienda, una persona con idee sempre all’avanguardia e orientato al costante miglioramento e innovazione, aveva in progetto l’inaugurazione di una nuova Business Unit.
Siamo quindi stati incaricati di ricercare, tra le altre figure, una persona in grado di avviare il progetto occupandosi dell’area di R&D, in particolare focalizzandosi sullo studio delle tecnologie laser e realizzando uno studio preliminare delle reazioni che vari materiali metallici avrebbero avuto a tale tipologia di trattamento superficiale.
La sfida: trattandosi di una posizione nascente, non possedevamo indicazioni chiare o modelli a cui fare riferimento nella ricerca.
Abbiamo concordato con il responsabile Risorse Umane, nonché nostro referente in azienda, che una persona proveniente da un percorso universitario in fisica (o in alternativa in ingegneria dei materiali) avrebbe avuto le competenze teoriche necessarie per affrontare con consapevolezza un progetto del genere. Il resto delle caratteristiche a completamento del profilo poi si sarebbero definite in corso d’opera.
La ricerca: dopo l’usuale pubblicazione degli annunci di lavoro, in attesa di ricevere qualche candidatura interessante, abbiamo avuto l’idea di attingere direttamente alla banca dati di ex frequentanti e laureati fornita dalle università. Filtrando i risultati sulla base del corso di laurea (in fisica appunto), abbiamo avuto accesso a una lunga lista di persone, dalle varie età ed esperienze.
È iniziato così un susseguirsi di telefonate e colloqui telefonici, volti al comprendere quali esperienze avessero fatto i laureati nel frattempo, e soprattutto ad indagare se potessero essere interessati ed interessanti per la posizione affidataci.
Molti tra i neo-laureati più recenti, come era prevedibile, avevano da poco iniziato un’esperienza di lavoro, dunque non erano interessati a considerare altre proposte. Altri vivevano fuori mano rispetto al luogo dell’azienda e non consideravamo trasferimenti. Così via fino a raggiungere un breve portfolio di persone potenzialmente interessanti.
Per i primi colloqui conoscitivi in azienda sono stati presentati due ragazzi; uno neo laureato con brevissima esperienza come consulente IT: completamente modellabile sulla base delle esigenze del gruppo, alto potenziale formativo e volenteroso a tornare nel proprio ambiente originario, quello della fisica.
L’altro leggermente più adulto e con una maggiore esperienza in ambito elettrico-elettronico.
Questa prima serie di incontri è stata propedeutica sia per l’azienda che soprattutto per noi. Abbiamo compreso che per quella che era la portata del progetto sarebbe stato necessario un profilo non junior. Più simile quindi al secondo candidato.
La ricerca è ricominciata attivamente, non più attingendo alla banca dati universitaria, ma ad una più generica.
Dopo varie interviste abbiamo trovato quello che ad istinto avrebbe potuto rappresentare un’ottima opzione. Decidiamo così di presentarlo, ed in effetti anche il responsabile HR ha confermato l’interesse nell’incontrarlo al più presto.
Svolto il primo colloquio, entrambe le parti sono rimaste soddisfatte e assolutamente volenterose di scoprirsi di più e proseguire nel processo.
Il secondo incontro in azienda è avvenuto in presenza del titolare, per definire meglio quelli che erano gli aspetti tecnici del suo progetto. E dopo il secondo incontro, il terzo. Susseguito dalla presentazione della loro proposta di assunzione.
Conclusione: in seguito ad una breve trattativa, candidato e azienda sono giunti ad un accordo vantaggioso per entrambi. L’azienda aveva bisogno delle competenze del candidato, tanto quanto il candidato aveva bisogno di una nuova esperienza internazionale rappresentata da un posto nel team di quell’azienda.